dodaチャレンジで断られた！？断られた理由と対処法/難しいと感じた体験談

dodaチャレンジ

dodaチャレンジで断られた！？精神障害や発達障害だと紹介は難しいのかについて解説します

身体障害者手帳の人の就職事情について

障害の等級が低い場合は就職がしやすい

身体障害者手帳を保有している場合、障害の程度が軽度または中度であれば、企業は必要な配慮を行いやすく、通常の業務に支障が出にくいと判断され、比較的スムーズに採用に至る傾向があります。具体的には、就労環境での業務負担が少なく、適切な支援策が整備されている職場では、応募者が持つスキルや経験に応じた職種への採用が進むことが多いです。

身体障がいのある人は、障がいの内容が「見えやすい」ことから、企業側も配慮しやすく採用しやすい傾向にある

目に見える障がいの場合、企業側はその障がいの内容を具体的に把握できるため、必要な配慮や対応策を事前に検討しやすく、安心して採用活動を行うことが可能です。実際に、オフィスのバリアフリー化や業務内容の調整など、具体的な対策を講じることで、企業は応募者を積極的に採用するケースが多く見受けられます。

企業側が合理的配慮が明確にしやすい（例：バリアフリー化、業務制限など）から、企業も安心して採用できる

企業があらかじめ合理的配慮策を提示できる場合、採用後のリスクが低減され、安心して応募者を迎え入れることができます。例えば、事前にオフィス環境のバリアフリー化や、業務上の特定の制限を明確にするなど、採用後の環境整備がしっかりと整備されている企業は、障がい者の採用に前向きな傾向があります。

上肢・下肢の障がいで通勤・作業に制約があると求人が限られる

上肢や下肢に障がいがある場合、通勤手段や作業環境に対する制約が生じやすく、企業側もその点を考慮せざるを得ません。そのため、こうした条件に合致する求人は限られ、応募者は就職先を探す際に一定の困難に直面することになります。事前に必要な配慮事項を明確に伝えることで、企業とのマッチングを図る工夫が必要です。

コミュニケーションに問題がない場合は一般職種への採用も多い

身体障がいがある場合でも、コミュニケーション能力が高く、チーム内で円滑なやりとりが可能であれば、企業側はその点を重視して一般職種や事務職などに採用する傾向があります。面接やグループディスカッションでその能力が十分に示されれば、障がいの有無にかかわらず採用されるケースが多くなります。

PC業務・事務職は特に求人が多い

実際、PCを使用する業務や事務職は企業にとって基幹業務となっており、障がいの有無に関わらず求人の需要が高い分野です。業務内容が明確で、必要な合理的配慮も具体的に設定しやすいため、応募者は比較的採用されやすい環境が整っています。

精神障害者保健福祉手帳の人の就職事情について

症状の安定性や職場での継続勤務のしやすさが重視される

精神障害者保健福祉手帳を持つ応募者の場合、企業は症状の安定性と長期的な就労が可能かどうかに重点を置いて採用判断を行います。安定した治療やカウンセリングを受け、症状が管理されていることを面接時に具体的に伝えることで、企業側の不安を軽減し、採用に結びつけることが可能となります。

見えにくい障がいなので、企業が「採用後の対応」に不安を持ちやすいのが現実

精神障害は外見からは判断しにくいため、企業は採用後にどのようなサポートが必要になるかについて懸念を抱く場合があります。そのため、応募者は面接の際に自分が必要とする具体的な支援策や、過去の成功事例を交えて説明することで、企業に安心感を与える必要があります。十分な情報共有が、採用後のトラブル防止にもつながります。

採用面接での配慮事項の伝え方がとても大切！

精神障害を持つ応募者にとって、面接でどのような配慮が必要かを正確に伝えることは、採用後の円滑な就業を実現するために非常に重要です。具体的なエピソードや必要な支援策を分かりやすく説明することで、企業は応募者の状況を正しく理解し、安心して採用活動を進めることができます。事前準備を十分に行い、自信を持って臨むことが成功の鍵です。

療育手帳（知的障害者手帳）の人の就職事情について

療育手帳の区分（A判定 or B判定）によって、就労の選択肢が変わる

知的障害者手帳の場合、A判定とB判定により就労できる範囲や職種が大きく異なります。A判定では重度の障害が認められるため、一般就労が難しく福祉的就労が中心となる一方、B判定ではある程度の就労可能性が認められ、通常の企業での就労も視野に入れることができます。応募者は、自己の区分に応じた就労プランを立て、適切な支援策を活用することが求められます。

A判定（重度）の場合、一般就労は難しく、福祉的就労（就労継続支援B型）が中心

A判定に該当する場合、重度の障害があるため、通常の企業での就労は現実的ではなく、福祉的な就労支援制度を活用した働き方が主流となります。こうした環境では、特別な支援体制や企業との密な連携が必要となるため、専門の就労支援機関と協力しながら、現実的な働き方を模索することが不可欠です。

B判定（中軽度）の場合、一般就労も視野に入りやすい

B判定の場合は、障害の程度が比較的軽く、企業での一般就労が十分に可能となります。必要な支援策が整えば、応募者は通常の労働環境で働くことができ、自分の強みを活かした職種に挑戦するチャンスが広がります。情報収集と自己分析を通じて、自分に最適な職種を見つける努力が求められます。

障害の種類と就職難易度について

手帳の種類	就職のしやすさ	就職しやすい職種	難易度のポイント
身体障害者手帳（軽度〜中度）	★★★★★★	一般事務・IT系・経理・カスタマーサポート	配慮事項が明確で採用企業が多い
身体障害者手帳（重度）	★★	軽作業・在宅勤務	通勤や作業負担によって求人が限定
精神障害者保健福祉手帳	★★	事務補助・データ入力・清掃・在宅ワーク	症状安定と継続勤務が評価されやすい
療育手帳（B判定）	★★★★	軽作業・事務補助・福祉施設内作業	指導・サポート体制が整った環境で定着しやすい
療育手帳（A判定）	★★	福祉的就労（A型・B型）	一般就労は難しく、福祉就労が中心になる場合が多い

障害者雇用枠と一般雇用枠の違いについて

障害者雇用枠の特徴１・企業が法律に基づき設定している雇用枠

障害者雇用枠は、企業が法令に従い、必ず一定の割合で障がい者を雇用するために設けられた制度です。企業はこの制度に基づいて採用活動を進めるため、一定の障がい者求人が確保されると同時に、応募者は制度上のサポートを受けることができます。企業側も法的義務を果たすため、比較的安定した求人が提供される仕組みとなっています。

障害者雇用枠の特徴２・障害者雇用促進法により、民間企業は従業員の2.5%以上（2024年4月〜引き上げ）を障がい者として雇用するルールがある

障害者雇用促進法の改正により、民間企業は従業員全体の一定割合（2024年4月以降は2.5％以上）を障がい者として雇用することが義務付けられています。この法改正は、企業にとって障がい者採用を促進する大きなインセンティブとなり、結果として求人案件の数が増加する仕組みを作り出しています。企業は法令遵守の観点から、積極的に障がい者の採用を行う傾向があります。

障害者雇用枠の特徴３・障害をオープンにし配慮事項を明確に伝えた上で雇用される

この枠では、応募者自身が自らの障がいや必要な配慮事項をオープンにすることが求められます。企業はこれにより、応募者に対してどのような配慮が必要かを具体的に把握でき、採用後の環境整備を計画しやすくなります。双方の情報が透明になることで、信頼性の高い採用が実現し、就職後のトラブルを未然に防ぐ効果が期待されます。

一般雇用枠の特徴１・障害の有無を問わず、すべての応募者が同じ土俵で競う採用枠

一般雇用枠は、障がいの有無にかかわらず全応募者が平等に競争する枠となっており、特別な配慮があらかじめ設けられているわけではありません。応募者は自身のスキルや経験に基づいて評価され、通常の採用選考プロセスを経るため、障がいがある場合でも通常の就職活動と同様の基準で判断されます。

一般雇用枠の特徴２・障害を開示するかは本人の自由（オープン就労 or クローズ就労）

一般雇用枠では、応募者が自らの障がい情報を開示するかどうかは完全に本人の判断に委ねられています。開示することで必要な配慮を企業に求めることが可能となり、開示しない場合は通常の選考基準に従って評価されるため、応募者は自分の意思に応じた働き方を選択することができます。

一般雇用枠の特徴３・基本的に配慮や特別な措置はないのが前提

一般雇用枠では、採用過程において特別な配慮や措置が講じられることはなく、すべての応募者が均一な基準で評価されるため、障がいの有無に関わらず、同一条件の中で競争が行われます。これにより、応募者は自らの実績や能力をしっかりアピールする必要があり、企業側も客観的な評価を行うことが求められます。

年代別の障害者雇用率について/年代によって採用の難しさは違うのか

障害者雇用状況報告（2023年版）を元に紹介します

年代	割合（障害者全体の構成比）	主な就業状況
20代	約20～25％	初めての就職 or 転職が中心。未経験OKの求人も多い
30代	約25～30％	安定就労を目指す転職が多い。経験者採用が増える
40代	約20～25％	職歴次第で幅が広がるが、未経験は厳しめ
50代	約10～15％	雇用枠は減るが、特定業務や経験者枠で採用あり
60代	約５％	嘱託・再雇用・短時間勤務が中心

若年層（20〜30代）の雇用率は高く、求人数も多い

20代から30代の応募者は、柔軟性や成長意欲が高いと評価され、企業側も未経験者向けの研修制度を充実させていることから、比較的就職しやすい環境が整っています。若年層向けの求人は件数が多く、業界によっては新卒採用や中途採用が積極的に行われているため、採用率が高い傾向にあります。

40代以降は「スキル・経験」がないと厳しくなる

40代以上になると、これまでの職務経験や専門的なスキルがより重視されるようになるため、未経験やスキル不足の場合は厳しい評価を受けがちです。応募者はこれまでの経験を積み上げ、必要なスキルを向上させる努力が求められ、企業側は即戦力としての判断を下す傾向が強くなります。

50代以上は「短時間勤務」「特定業務」などに限られることが多い

50代以上の応募者は、体力や健康面、さらには企業側の業務効率や人員計画の観点から、短時間勤務や特定業務に限定されることが多く、求人の選択肢が狭まる傾向にあります。こうした場合、年齢に見合った働き方や柔軟な勤務体系の求人を探す必要があり、就職活動には特有の戦略が求められます。

dodaチャレンジなどの就活エージェントのサービスに年齢制限はある？

年齢制限はないが 実質的には「50代前半まで」がメインターゲット層

公式には年齢制限は設けられていないものの、実際にdodaチャレンジがサポートしているのは、主に50代前半までの応募者です。これは、企業側が求めるスキル、経験、体力面の要件に基づき、実質的にターゲット層が決定されているためです。応募者は自らのキャリアプランと照らし合わせ、どのサービスが最適かを判断する必要があります。

ハローワーク障がい者窓口や障がい者職業センター（独立行政法人）も併用するとよい

dodaチャレンジの利用が難しい場合、地域ごとの求人情報に強みを持つハローワーク障がい者窓口や独立行政法人の障がい者職業センターを併用することで、より多角的な求人情報にアクセスでき、就職活動の幅が広がります。各公的機関は地域密着型の支援を行っており、応募者の状況に応じた柔軟なサポートが期待できるため、積極的な活用が推奨されます。